Hva er de vanligste feilene arbeidsgivere gjør i nedbemanningsprosesser

Hva er de vanligste feilene arbeidsgivere gjør i nedbemanningsprosesser?

Jobbeksperten: De åtte vanligste feilene, som får stor betydning for utfallet, er følgende:

1. Prosessen planlegges for dårlig før nedbemanningen annonseres til de ansatte. Dette er ikke en juridisk feil, men det er en taktisk feil som ofte medfører andre utfordringer som ellers kunne vært unngått. Spekulasjoner oppstår, arbeidsgiver får det travelt med å håndtere alle spørsmål som brått oppstår, tar beslutninger som ikke er skikkelig gjennomtenkt, medarbeidere blir usikre og de flinkeste får seg lettest ny jobb og forlater virksomheten. Stress i prosessen fører til dårlig koordinering av beslutninger og det kan lett oppstå feil av mer formell og juridisk karakter.

2. Det gjennomføres ikke skikkelig drøfting med de tillitsvalgte før prosessen iverksettes. Dette er ofte lov- eller avtalestridig. Prosessen og prinsippene blir ikke skikkelig forankret hos de ansattes representanter og det oppstår lettere større konflikter mellom arbeidsgiver og de ansatte. I tillegg vil det fort bli diskusjon om rettslige konklusjoner i prosessen fremover, som fører til kostbare sluttavtalekrav.

3. Arbeidsgiver har ikke etablert gode og saklige begrunnelser for sine utvelgelseskriterier og den praktiske bruken av disse. Utvelgelseskretsen er ofte ikke definert og begrunnet, hvordan ulike kriterier skal benyttes i kombinasjon er ofte uklart, vurdering av ansiennitet og sosiale ulemper ved oppsigelse er ofte fraværende eller ullen. Da blir det vanskelig å begrunne saklig utvelgelse av enkeltpersoner.

4. Arbeidsgiver har ikke kartlagt fakta på en skikkelig måte hva gjelder den ansatte. Ofte er det uklart hva arbeidsgiver har lagt til grunn når det gjelder forhold som skal veies i utvelgelsen.

5. Arbeidsgiver har (hatt) andre ledige stillinger som burde vært tilbudt som alternativ til oppsigelse. Dette skyldes gjerne manglende planlegging eller manglende intern koordinering. Et annet sted i virksomheten ansetter en leder nytt personell like før det her besluttes nedbemanning. Dersom arbeidstaker har kvalifikasjoner til å kunne utføre arbeidet i den stillingen som er/blir ledig for ny ansettelse, har vedkommende en klar fortrinnsrett.

6. Arbeidsgiver avholder ikke skikkelige drøftelser med den ansatte før beslutning om oppsigelse fattes. Dette er et klart lovbrudd og enkelt å påvise. Dokumentasjon på drøftelser mangler eller er ikke grundig nok. Faktagrunnlaget for oppsigelsen må være klargjort i forkant av beslutningen, anbefaler vi.

7. Oppsigelsen gjøres ikke formelt riktig med hensyn til innhold i oppsigelsesbrevet. Også denne feilen er utbredt, særlig ved oppsigelse fra utenlandske arbeidsgivere som ikke har rådført seg i Norge. Det er klare krav til oppsigelsens innhold, og hvilke rettigheter arbeidstaker der skal orienteres om skriftlig. Brudd på dette er grunnlag for å kjenne oppsigelsen ugyldig og søksmålsfrister løper som hovedregel ikke når slike feil foreligger.

8. Arbeidsgiver mangler empati og viser liten forståelse for de ansattes situasjon i oppsigelsesprosessen. Dette er ikke ulovlig, men det fører ofte til større konflikter enn nødvendig når medarbeidere ikke føler seg ivaretatt eller forstått. Raushet på det psykologiske plan er derfor et viktig moment når arbeidsgiver skal lede slike prosesser til et vellykket resultat.

Dette er de vanligste feilene vi registrer i vår praksis. Og totalkostnadene ved slike feil er store.

 

Av Henning M. Heitmann