Midlertidig ansettelse

Hovedregelen i norsk arbeidsliv er at arbeidstakere skal ansettes fast, dvs. at arbeidsavtalen inngås for et ubestemt tidsrom.

4.Juli 2017.

Midlertidig ansettelse er tillatt i følgende tilfeller, jfr. arbeidsmiljølovens § 14-9 (1):

a) når arbeidet er av midlertidig karakter

b) arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)

c) praksisarbeid

d) deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV

e) for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten

f) for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.

Særlig om midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) bokstav a

Ifølge arbeidsmiljølovens § 14-9 (1) bokstav a) er midlertidig ansettelse tillatt «når arbeidet er av midlertidig karakter”. Ordlyden i bestemmelsen ble endret med virkning fra 1. juli 2015. Tidligere lød bestemmelsen: «arbeidets karakter tilsier det, og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten». Dette er en forenkling av tidligere ordlyd, men er ikke ment å innebære materielle endringer. Ifølge forarbeidene skal både forskjeller i arbeidets art som skiller seg fra det ordinære, og markerte forskjeller i arbeidsmengde fortsatt omfattes av ordlyden og gi grunnlag for midlertidig ansettelse. I rettspraksis er det slått fast at bestemmelsens vilkår skal tolkes strengt, men at det ikke er til hinder for midlertidig ansettelse når det trengs personell med særlige formelle kvalifikasjoner og det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere.

Det avgjørende vil være om den tidsbegrensede ansettelse i realiteten blir benyttet til å omgå arbeidsmiljølovens oppsigelsesbestemmelser.

Særlig om midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) bokstav b

Vikarer skal utføre bestemte arbeidsoppgaver eller fylle en bestemt stilling, ved fravær av en eller andre arbeidstakere. Det er ikke avgjørende at navnet på personen man vikarierer for er oppgitt på forhånd. Det vil f.eks. være tillatt å benytte ferievikarer som avløsere i forbindelse med ferieavvikling, uten at disse vikariatene er knyttet til bestemte personer. Vikariatet må være konkret begrenset i en eller annen form. Ifølge lovforarbeidene antas det å være i strid med loven å inngå løpende kortvarige vikariatavtaler for å dekke et konstant behov for vikartjeneste i en virksomhet med noenlunde stabil fraværsprosent.

Særlig om midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) bokstav f

Fra 1. juli 2015 ble det innført en generell adgang til å ansette midlertidig for en periode på 12 måneder, uten vilkår men med begrensinger for å hindre misbruk:
•Avtaler på det nye generelle grunnlaget kan ikke omfatte mer enn 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, men kan allikevel være minst en arbeidstaker. Kvoteberegninger skal rundes oppover. Beregningen av kvoten skal foretas på ansettelsestidspunktet til den enkelte arbeidstaker som ansettes på generelt grunnlag. Virksomheten må dermed ta stilling til kvoten ved hver ansettelse på slikt grunnlag. Arbeidstilsynet gis myndighet til å føre tilsyn med at kvotereglene overholdes. Ved brudd på kvotereglene kan Arbeidstilsynet gi pålegg om at antall midlertidige ansatte på generelt vilkår skal samsvare med lovens krav.
•Hvis arbeidstaker som er midlertidig ansatt på det nye generelle grunnlaget ikke får videre ansettelse etter utløpet av avtalen, inntrer det en karanteneperiode på 12 måneder. I denne 12-månedersperioden kan det ikke gjøres nye ansettelser på generelt grunnlag for å utføre arbeid av samme art i virksomheten. Dette gjelder både ny ansettelse av samme arbeidstaker og av annen arbeidstaker. Virkeområdet for karantene er i utgangspunktet virksomheten, dvs. den juridiske enheten, men arbeidsgiver kan avgrense dette til enheter med minst 50 ansatte. Hva som er arbeid av samme art vil være en konkret vurdering, hvor de faktisk utførte arbeidsoppgavene er av sentral betydning. Hvis arbeidstaker selv sier opp og fratrer før ansettelsesperioden er over, inntrer det ikke noen karanteneperiode. Det samme gjelder hvis arbeidstaker arbeider ut avtaleperioden, men velger å takke nei til videre fast ansettelse eller en midlertidig ansettelse på et annet grunnlag. Hvis arbeidsgiver viderefører arbeidsforholdet i fast stilling eller på et annet rettsgrunnlag for midlertidig ansettelse, inntrer heller ingen karantene.
•Hvis arbeidsforholdet løper videre utover den avtalte perioden for midlertidig ansettelse på generelt grunnlag, uten at det er inngått en ny arbeidsavtale om midlertidig ansettelse på et annet rettsgrunnlag, kan arbeidstaker gå til sak og kreve fast ansettelse etter reglene i arbeidsmiljøloven § 14-11. Ved brudd på kvoteregelen vil arbeidstaker i utgangspunktet ikke ha krav på fast ansettelse, men ved særlige grunner kan retten likevel avsi dom for fast ansettelse. Eksempler på særlige grunner er tilfeller hvor en virksomhet har ansatt arbeidstakere på generelt grunnlag i stort omfang og utover kvoten, eller systematisk eller i lengre tid har overtrådt kvoteregelen.

Den generelle adgangen til å ansette midlertidig i opp til 12 måneder gjelder ikke ved innleie fra vikarbyråer. Det betyr at det fortsatt bare er tillatt å leie inn fra vikarbyråer hvis ett av grunnlagene i arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstav a til e er oppfylt, med mindre det er inngått lokal avtale om utvidet innleie etter arbeidsmiljøloven § 14-12 (2).

Grunnlaget for midlertidig ansettelse skal fremgå av arbeidsavtalen

For midlertidige ansettelsesforhold ble det fra 1. juli 2015 innført et krav om at det må fremgå av arbeidsavtalen på hvilket grunnlag arbeidstakeren ansettes (arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav e). Eksempel: Hvis en person ansettes som vikar for en annen, jfr. § 14-9 første ledd bokstav b, skal dette fremgå av arbeidsavtalen. Bestemmelsen er en ordensforskrift og ikke en gyldighetsregel.

Ansettelsesforhold som er i strid med reglene om midlertidig ansettelse

Hvis der er inngått avtale om midlertidig ansettelse uten at lovens vilkår er oppfylt, kan arbeidstaker kreve dom for fast ansettelse, jfr. arbeidsmiljølovens § 14-11. Arbeidstaker kan også kreve erstatning.

Fra fireårsregel til (delvis) treårsregel

Fra 1. juli 2015 ble fireårsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 (5) en treårsregel for personer som er ansatt midlertidig som vikar (§14-9 bokstav b) og etter den nye generelle adgangen til midlertidig ansettelse i inntil 12 måneder (§14-9 bokstav f). Det samme gjelder ved kombinasjoner av bokstavene b og f. Treårsregelen gjelder også for personer som leies inn som vikar fra vikarbyrå ihht. § 14-9 bokstav b. Den nye treårsregelen gjelder kun for arbeidsavtaler som inngås etter 1. juli 2015. Personer som er sammenhengende ansatt etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a (arbeid av midlertidig karakter) vil fortsatt ha fire år som øvre grense før rett til fast stilling inntrer.

Hvordan 3-årsregelen skal håndteres for vikariater som ble inngått før 1. juli 2015 og som forlenges etter dette tidspunktet, er ikke omtalt i forarbeidene. I et svar til NHO har imidlertid Arbeids- og sosialdepartementet klargjort dette. Departementet har uttalt:

«Etter ikrafttredelsen gjelder loven fullt ut etter ordlyden ved inngåelse av nye kontrakter – dvs at har arbeidstaker tidligere vært ansatt sammenhengende midlertidig i mer enn tre år når vedkommende tilbys en ny avtale om vikariat, vil arbeidstaker etter vårt syn umiddelbart ha krav på fast ansettelse etter den nye regelen. Dvs. at tidligere midlertidige arbeidsforhold som omfattes av reglene må regnes med, selv om disse er gjennomført før ikrafttredelse. På tidspunktet for inngåelse av vikariatavtalen, vil arbeidsgiver vite om de nye reglene, og dermed konsekvensen av å ansette den aktuelle arbeidstakeren i vikariatet. Dette i motsetning til for avtaler som er inngått før og løper videre på ikrafttredelsestidspunktet.»

Eksempel: En person har vært sammenhengende ansatt som vikar siden 1. august 2012 og vikariatet forlenges fra 1. august 2015. Vedkommende vil da umiddelbart ha krav på fast ansettelse etter den nye 3-årsregelen.

Opphør av midlertidige ansettelsesforhold. Fortrinnsrett

Dersom det er inngått en rettsgyldig avtale om midlertidig ansettelse, opphører arbeidet når det angitte tidsrom er utløpt eller det forbigående arbeid er sluttført, jfr. arbeidsmiljøloven § 14-9 (5) første setning. Såfremt en av partene ønsker å bringe det midlertidige arbeidsforholdet til opphør før dette, vil lovens alminnelige oppsigelsesfrister komme til anvendelse, jfr. bestemmelsen andre setning.

Når det gjelder fortrinnsrett til ny tilsetting, jfr. aml. § 14-2 og Hovedavtalens § 20 nr. 5, omfatter dette også midlertidige ansatte, unntatt vikarer. Fortrinnsretten gjelder ikke stillinger som vedkommende ikke er kvalifisert for.

Drøftingsplikt om bruk av midlertidige ansettelser

Arbeidsgiver skal drøfte bruken av midlertidig ansettelser i virksomheten med de tillitsvalgte minst en gang i året, jfr. aml. § 14-9 (1) siste setning. Fra 1. juli 2015 ble det også presisert i bestemmelsen at drøftingen bl.a. skal omfatte grunnlaget for og omfanget av midlertidige ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet. Dette vil også innbefatte omfanget av midlertidige ansettelser på det nye generelle grunnlaget, inklusive omfanget av eventuelle karantener på arbeidsoppgaver og gjeldende kvote i virksomheten. Også konsekvenser for arbeidsmiljøet skal drøftes.

Bestemmelsen innebærer kun en drøftingsplikt. Det er derfor arbeidsgiver som i det enkelte tilfellet bestemmer om en person skal ansettes fast eller midlertidig og fast, innenfor lovens rammer. Det gjelder en tilsvarende drøftingsplikt for bruk av innleid arbeidskraft, jfr. aml. § 14-12 tredje ledd og Sentralavtalen § 2B nr. 2.

Det fremgår av lovforarbeidene (Prop. 104 L 2009-2010) at drøftingsplikten gjelder selv om virksomheten ikke har midlertidige ansatte på tidspunktet når drøfting naturlig eller normalt finner sted, såfremt virksomheten bruker slike ansettelser gjennom året. Hvis det ikke brukes midlertidige ansettelser i virksomheten, vil det ikke være aktuelt med drøftinger. Det er ikke stilt krav om hvordan drøftingene skal gjennomføres. Det er det opp til partene lokalt å avgjøre. Drøftingen kan for eksempel skje ved at temaet tas opp i et møte hvor også andre saker står på dagsorden. Det gjelder heller ingen konkrete krav til hvilken dokumentasjon arbeidsgiver må legge frem før eller i møtet med de tillitsvalgte. I forarbeidene er det uttalt at arbeidsgiver i praksis skal gi den informasjon og legge fram den dokumentasjon som setter partene i stand til å gjennomføre en reell drøfting av virksomhetens bruk av midlertidige ansettelser. Generelt må man kunne forvente at arbeidsgiver har oversikt over hvilke midlertidige ansettelseskontrakter som finnes i virksomheten, hvilken varighet de har og kan avklare det faktiske grunnlaget for disse ansettelsene.

Arbeidstilsynet fører tilsyn med at drøftingsprosessen faktisk blir gjennomført.

50 år med Norges beste innboforsikring

 

Skrevet av: Mailen Sorknes | Publisert: 26. Apr 2017 | Kategori: Kollektive hjem
I år fyller Norges beste innboforsikring 50 år! LOfavør Kollektiv hjemforsikring har i løpet av alle disse årene vært i stadig utvikling for å gjøre hverdagen for medlemmene enda tryggere. Men hvor mye vet du egentlig om forsikringen?

!!

Dersom du er medlem i et LO-forbund, kan du ha innboforsikringen LOfavør Kollektiv hjem obligatorisk i medlemskapet ditt. Du har derfor helt sikkert hørt om forsikringen, men hvor mye vet du om den?

LOfavør fordelsprogram

LOfavør er fordelsprogrammet for deg som er organisert i et LO-forbund. Det inneholder fordelene vi får når 900.000 medlemmer går sammen om å få gode betingelser. Hvordan vi hjelper deg:

  • Ferdig forhandlede avtaler der det er viktig å velge riktig
  • Gode betingelser og langsiktige avtaler til en konkurransedyktig pris
  • Samarbeider med trygge leverandører som respekterer etiske retningslinjer og miljø

For mer informasjon om fordelene, se www.lofavor.no eller ring vår Medlemstelefon på 815 32 600.

Det er nemlig ikke en hvilken som helst forsikring, men en solid og unik forsikring med lange røtter og tradisjoner som spenner et halvt århundre tilbake i tid. Siden da har den endret seg i takt med markedet – for hele tiden å sikre at du er dekket av det som fremdeles er Norges beste innboforsikring.

Saken i egne hender

Kollektive forsikringsordninger spiller en viktig rolle for tryggheten til de som er medlem av et LO-forbund, men slik har det ikke alltid vært. Det er fort gjort å glemme at andre har gått i bresjen for å kjempe frem og legge grunnlaget for de ordningene vi har i dag.

LO ble opprettet 1. april 1899, og har siden kjempet mange kamper for å sikre medlemmenes rettigheter. Ettersom det ikke fantes sosiale systemer som tok vare på folk dersom kriser oppsto, tok arbeidsfolk saken i egne hender. Kampen for den kollektive hjemforsikringen er bare noe av det som illustrerer den lange veien mot rettighetene og fellesskapet mange i dag tar for gitt.

Ikke råd til forsikring

På begynnelsen av 60-tallet var fagbevegelsen allerede godt etablert, med over 200 000 medlemmer fordelt mellom ulike forbund. Det var også på denne tiden vi fikk stadig flere verdisaker, noe som økte et behov for innboforsikring. Men det var fremdeles store klasseskiller, og det var langt fra alle som hadde råd til å forsikre eiendelene sine.

Forsikringen har blitt utviklet parallelt med samfunnet

Da forslaget om en kollektiv hjemforsikring dukket opp i 1960, stilte derfor medlemmene seg positive til prinsippet. Forsikringen var en god, enkel og billig måte å ordne et trygghetsbehov på for store befolkningsgrupper. På Norsk Kjemisk Industriarbeiderforbunds landsmøte i september 1965 ble ordningen vedtatt med overveldende flertall, men det skulle vise seg at ordningen møtte sterk motstand i enkelte grupperinger i forbundet.

Mediedekningen var enorm, og forsikringsselskaper fryktet de skulle tape penger dersom forbundene skulle innføre en kollektiv forsikring. Dermed var det duket for det største offentlige slaget om forsikring som noen gang har vært utkjempet i Norge. Ingen kunne likevel forestille seg at saken skulle opp i rettsvesenet – to byrettssaker og to omganger i Høyesterett. Kollektiv hjemforsikring ble endelig innført i 1967.

Engasjerte pådrivere

Helt siden Kollektiv hjemforsikring startet som en intern ide i Samvirke (dagens SpareBank 1) og LO, har saken blitt presset frem av engasjerte mennesker som trodde helt og fullt på prosjektet. Uten disse menneskene hadde vi kanskje ikke hatt de samme godene som vi har i dag. Forsikringen har i tillegg blitt utviklet parallelt med samfunnet.

*** FORSIKRINGSVETERAN:Tom Windvik SpareBank 1

– Ubegrenset forsikringssum har alltid vært der, og det samme har en lav egenandel, forteller salgssjefen i SpareBank 1 Østlandet, området fagbevegelse, Tom Windvik.

I 2007 ble den kollektive forsikringen også endret til å inkludere toppdekning. En beslutning som ble tatt på bakgrunn av at forskjellene førte til friksjon på arbeidsplassene.

– Noen hadde større dekning enn andre, og det førte til litt gnisninger blant folk. Det handler om tryggheten ved å vite at de hadde den samme dekningen på den samme forsikringen, sier Windvik.

I 2016 ble forsikringen utvidet til at du nå får dekket alt av innbo ved totalskade, uten at eiendelenes alder blir trukket fra på erstatningsbeløpet. LOfavør var de første i Norge til å tilby en så god ordning.

Landets beste innboforsikring

Innboforsikringens vilkår har blitt endret gjentatte ganger opp gjennom årene – til din favør.

Tillitsvalgte kan komme med innspill til endringer og innstramminger i forsikringen

– Kollektiv hjemforsikring tilhører medlemmene, og vilkårene blir derfor endret etter innspill fra dem.

Og det er takket være Fellesutvalget, som er det overordnede organet for LOfavør bestående av representanter for alle forbund. Gjennom kommunikasjon med medlemmene har de tillitsvalgte mulighet til å komme med innspill til endringer og innstramminger i forsikringen – for at den fortsatt skal stå som Norges beste innboforsikring.

Feriepengenes ABC

Feriepenger – hva har du rett på?

Ferieloven gir alle arbeidstakere rett på ferie, og regulerer også retten til feriepenger. Om du har rett på feriepenger avhenger av hva du gjorde året før.

Arbeidstakerne får ikke lønn under ferie. Da får de feriepenger som er tjent opp året før. Dersom du ikke har vært i jobb eller fått utbetalt arbeidsledighetstrygd året før, har du ikke opptjent feriepenger. Du har rett på ferie, men ikke feriepenger

Les også: Ferie – rettigheter og plikter

Hva baserer feriepengene seg på?

Feriepenger beregnes på grunnlag av arbeidsvederlaget (lønn, bonus og provisjonsbasert lønn). Dette skal være utbetalt i opptjeningsåret (Ferieloven §10).

Alle arbeidstakere har rett på minimum 10,2 prosent av dette feriepengegrunnlaget. De som er over 60 år, har rett på minimum 12, 5 prosent.

Den 5. ferieuke er enten en del av tariffavtalen der du jobber eller er nedfelt i din individuelle lønnsavtale. Dersom du har fem ferieuker, har du krav på å få 12 prosent av feriepengegrunnlaget. De som er over 60 år rett på 14,3 prosent.

Feriepenger er ment å erstatte bortfall av inntektstap, og bonusutbetalinger og lignende som ytes uavhengig av arbeidsinnsats og fravær, danner ikke grunnlag for feriepenger. I feriepengegrunnlaget inngår derfor ikke utbetalinger på grunn av reiseutgifter, losji, eller andel av nettoutbytte (aksjer) fra arbeidsgiver.  Med andel av nettoutbytte siktes det til bedriftens rene overskudd etter at alle utgifter er trukket fra.

Feriepengene utbetales uten skattetrekk. Det betyr ikke at feriepengene ikke er skattbar inntekt på linje med vanlig lønn. Det betyr bare at skattetrekket i praksis fordeles over de andre månedene i året.

Når kommer pengene?

I prinsippet får den enkelte en andel av feriepengene hver dag de har ferie. Men for å gjøre det enkelt foretas feriepengeutbetalingen én gang i året, som regel i juni. Da holdes lønnen tilbake, som om den enkelte har tatt all ferie den måneden. For de har rett på mer ferie enn det er arbeidsdager i juni, for eksempel dersom du har rett på 5 uker ferie eller er over 60 år, trekkes du for disse tilleggsdagene i juli. Da blir antall feriedager og antall dager med lønnstrekk likt. Reglene om tidspunkt for utbetaling av feriepenger kan fravikes ved tariffavtale.

Les også: Ferie – rettigheter og plikter

Ny jobb – hva med ferie og feriepenger?

Du får ikke lønn under ferie det første året etter at du har skiftet jobb. Årsaken er at du ikke har opparbeidet feriepenger. Du har likevel rett på ferie.

Ferieloven gir deg som arbeidstaker rett til å jobbe i ferien hvis du ikke får feriepenger. Men dersom virksomheten du jobber i innstiller driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling, kan likevel alle arbeidstakere som berøres av stansen bli pålagt å avvikle ferie og eventuell tilleggsfritid.

Feriepenger ved foreldrepermisjon og sykdom

Dersom du er syk, mottar pleiepenger (for eksempel for å ta vare på syke barn) eller har foreldrepermisjon, får du ikke utbetalt et normalt lønnsvederlag. For å sikre at du som arbeidstaker likevel får feriepenger året etter, er arbeidsgiver forpliktet til å betale feriepenger av sykepengene i arbeidsgiverperioden (de 16 første dagene). Etter det betaler NAV feriepenger for inntil 48 dager. Samlet er feriepengegrunnlaget ni uker og tre dager i hvert opptjeningsår.

Friske, gravide kvinner som ikke kan fortsette å jobbe under svangerskapet fordi det kan medføre risiko for skade på fosteret, kan få svangerskapspenger. Dersom du mottok svangerskapspenger i fjor får du feriepenger for de første 64 dagene av stønadsperioden i år. Under foreldrepermisjon ved fødsel eller adopsjon er det også NAV som dekker feriepenger av foreldrepengene.  Men, du får ikke full opptjening mens du er i foreldrepermisjon. Dersom du tar ut foreldrepermisjon med 100 prosent stønad dekker NAV de 12 første ukene.  De 15 første ukene dekkes dersom du tar foreldrepermisjon med 80 prosent stønad. NAV dekker feriepenger med 10,2 prosent. For de som fylte 59 år i løpet av fjoråret, er satsen 12,5 prosent.  Det er i utgangspunktet NAV som utbetaler disse feriepengene. Men mange arbeidsgivere forskutterer disse pengene til deg som arbeidstaker, og får penger refundert fra NAV.

Folketrygdloven har regler om beregning av sykepenger og foreldrepenger. Det innebærer blant annet at det ikke gis sykepenger og foreldrepenger for den del av inntekten som overstiger seks ganger grunnbeløpet (G). Per 1.5.2015 var grunnbeløpet 90 068 kroner. 6 G tilsvarer dermed en årslønn på 540 408 kroner. Dersom du som arbeidstaker har høyere lønn enn dette, får du i utgangspunktet ikke feriepengedekning for lønn over denne grensen ved sykdom og foreldrepermisjon. En del arbeidsgivere har imidlertid gjennom tariffavtalen eller individuelle avtaler forpliktet seg til å betale full lønn under sykdom eller ved foreldrepermisjon.

Hva med feriepengene dersom du ikke kan avvikle ferie?

Ferie som ikke er avviklet må overføres til året etter, og kan ikke tas ut i penger. Den eneste gyldige grunnen for å få utbetalt feriepenger for ferie som ikke er avviklet er dersom arbeidsforholdet opphører (Ferieloven § 11 tredje ledd).

Slutter du i jobben foretas det en sluttavregning av hva du har fått utbetalt, -brukte feriedager-, og hva du har krav på. Utbetalingen av feriepenger skal skje siste lønningsdag før du slutter. Dersom deler av feriepengegrunnlaget ikke lar seg beregne på det tidspunktet, kan beløpet utbetales sammen med det avsluttende lønnsoppgjøret. Andre tidspunkter kan avtales.

Regjeringen har kuttet feriepenger til arbeidsledige

Dersom du var arbeidsledig i fjor, betaler NAV ut feriepenger for dagpengene du mottok. Feriepengesatsen for arbeidsledige var 9,5 prosent i 2014. Dersom du var arbeidsledig i hele 2014, og fikk utbetalt maksimalt med dagpenger, om lag 330 000 kr (62,4 prosent av 6G), får du rundt 31 000 kroner i feriepenger i år. Regjeringen kuttet denne ordningen fra og med 1. januar 2015. Dette innebærer at de som er arbeidsledige i år ikke får feriepenger neste år (altså i 2016).